Sentencia Tribunal de Justicia Europeo sobre los interinos – Taus Abogados

Sentencia Tribunal de Justicia Europeo sobre los interinos

Inicio / Artículos Profesionales / Sentencia Tribunal de Justicia Europeo sobre los interinos

Comentario a la SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Décima) de 14 de septiembre de 2016 (Caso Ana de Diego Porras Vs. Ministerio de Defensa).-

Supuesto de hecho:

Trabajadora laboral que prestó servicios desde febrero de 2003 como secretaria en el Ministerio de Defensa al amparo de varios contratos de interinidad, siendo el último de ellos de agosto de 2005 para sustituir a una trabajadora con un cargo sindical.

Con arreglo al Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad se revocó la dispensa de trabajo de la trabajadora con cargo sindical y ésta hubo de reincorporarse en septiembre de 2012, provocando dicha reincorporación el cese de la trabajadora interina que la había venido sustituyendo.

La interesada impugnó su cese como si fuera un despido improcedente alegando que los contratos de interinidad mediante los que fue contratada se celebraron en fraude de ley y que su relación laboral debía convertirse en indefinida. En consecuencia, la extinción de tal relación implicaba el pago de una indemnización.

Su demanda fue desestimada en primera instancia e, interpuesto el correspondiente recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, éste observó, por un lado, que la contratación de la interina cumplía los requisitos exigidos por la normativa nacional en vigor, y, por otro, que la finalización de dicho contrato de trabajo estaba basada en una razón objetiva.

No obstante, el TSJ Madrid constató que en Derecho español existe una diferencia de trato en las condiciones de trabajo entre los trabajadores fijos y los trabajadores con contrato de duración determinada, en la medida en que la indemnización abonada en caso de extinción legal del contrato es de 20 días de salario por año trabajado en el caso de los primeros, mientras que se eleva a sólo 12 días de salario por año trabajado para los segundos.

Constató igualmente que esta desigualdad es aún más evidente en lo que atañe a los trabajadores con contrato de interinidad, a los que la normativa nacional no reconoce indemnización alguna cuando dicho contrato finaliza con arreglo a la normativa.

Y al no hallar ninguna razón objetiva que justificara dicha diferencia de trato, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las cuestiones prejudiciales siguientes:

«1) ¿Ha de entenderse comprendida la indemnización por finalización del contrato temporal en las condiciones de trabajo a las que se refiere la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo [marco]?

2) Si se entiende dicha indemnización incluida en las condiciones de trabajo, ¿los trabajadores con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado, han de percibir a la finalización del contrato la misma indemnización que correspondería a un trabajador con contrato de duración indefinida comparable cuando el contrato de éste se extingue por causas objetivas?

3) Si el trabajador tiene derecho a percibir la misma indemnización que corresponde a un trabajador indefinido al producirse la extinción por causas objetivas ¿ha de entenderse que el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores ha traspuesto adecuadamente la Directiva 1999/70 […] o es discriminatorio y contrario a la misma vulnerando su objetivo y efecto útil?

4) No existiendo razones objetivas para exceptuar a los trabajadores interinos del derecho a percibir una indemnización por la finalización del contrato temporal ¿es discriminatoria la distinción que el Estatuto de los Trabajadores establece entre las condiciones de trabajo de estos trabajadores no solo frente a las condiciones de los trabajadores indefinidos sino también respecto de las de los demás trabajadores temporales?»

Respuestas del STJUE

Cuestión 1ª:

El Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, y en particular su cláusula 4, tiene por objeto la aplicación del principio de no discriminación a los trabajadores con contrato de duración determinada con la finalidad de impedir que una relación laboral de esta naturaleza sea utilizada por un empleador para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida.

Por consiguiente la respuesta del TJUE es positiva: ha de entenderse comprendida la indemnización por finalización del contrato temporal en las condiciones de trabajo a las que se refiere la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco.

Cuestiones 2ª a 4ª:

Existe una diferencia de trato entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores fijos, en la medida que, a diferencia de los trabajadores con contrato de trabajo por tiempo indefinido, los trabajadores con contrato de interinidad no tienen derecho a indemnización alguna al finalizar su contrato, con independencia de la duración de los servicios prestados.

Si la trabajadora interina efectuaba un trabajo análogo o idéntico al de un trabajador fijo su situación era comparable a la de un trabajador fijo.

Y no existen «razones objetivas» que justifiquen esta desigualdad de trato, no siéndolo la inexistencia de norma interna que conceda una indemnización a los trabajadores interinos, ni la mera naturaleza temporal de su relación laboral (la duración y la expectativa de estabilidad de la relación laboral).

Por consiguiente, el TJUE concluye que la cláusula 4 del Acuerdo marco se opone a una normativa nacional como la controvertida, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.

Comentario:

En nuestro ordenamiento jurídico cabe distinguir entre:

a) Trabajadores con contrato fijo y/o indefinido. Tienen una mayor expectativa de estabilidad en el empleo que los trabajadores temporales. Solo puede extinguirse su contrato si concurre una causa disciplinaria (despido disciplinario) u objetiva (extinción del contrato por causas objetivas). Hay tres posibilidades:

1ª Si el despido (disciplinario u objetivo) se declara procedente, el trabajador verá extinguido su contrato sin derecho a indemnización (en caso de despido disciplinario) o con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con el tope de una anualidad (en caso de despido objetivo).

2ª Si el despido (disciplinario u objetivo) se declara improcedente, la empresa podrá optar entre abonar al trabajador una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con el tope legal o readmitirle, con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde el despido hasta la efectiva readmisión. Por ley, convenio colectivo o pacto individual la opción puede corresponderle al trabajador.

3ª Si el despido (disciplinario u objetivo) se declara nulo, la empresa deberá readmitir al trabajador con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde el despido hasta la efectiva readmisión.

b) Trabajadores con contrato temporal. Su estabilidad en el empleo es menor, pues -si no hay fraude en la contratación- concurre una causa de temporalidad que justifica que el empresario contrate durante un tiempo determinado. Hay tres tipos de contratos temporales: para cubrir una obra o servicio determinado con sustantividad propia (contrato de obra o servicio), para atender circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos (contrato eventual por circunstancias de la producción) y para sustituir a trabajadores con reserva de puesto de trabajo (contrato de interinidad). A la llegada del término de dos primeros contratos (realización de la obra o servicio o finalización de las circunstancias de la producción), el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días de salario por año trabajado. En cambio, a la llegada del término de los contratos de interinidad (por incorporación del trabajador sustituido o por cobertura reglamentaria de la vacante, en su caso), el trabajador interino no tiene derecho a indemnización. Y cualquiera de los tres contratos pueden extinguirse, a su vez, si concurre una causa disciplinaria (despido disciplinario) u objetiva (extinción del contrato por causas objetivas). Aquí se dan también las tres posibilidades que comentamos para los trabajadores fijos y/o indefinidos:

1ª Si el despido (disciplinario u objetivo) se declara procedente, el trabajador verá extinguido su contrato sin derecho a indemnización (en caso de despido disciplinario) o con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con el tope de una anualidad (en caso de despido objetivo).

2ª Si el despido (disciplinario u objetivo) se declara improcedente, la empresa podrá optar entre abonar al trabajador una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con el tope legal o readmitirle, con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde el despido hasta la efectiva readmisión(*). Por ley, convenio colectivo o pacto individual la opción puede corresponderle al trabajador.

3ª Si el despido (disciplinario u objetivo) se declara nulo, la empresa deberá readmitir al trabajador con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde el despido hasta la efectiva readmisión(*).

(*)En el bien entendido de que el trabajador readmitido seguirá sometido a la duración temporal de su contrato.

La sentencia del TJUE que comentamos señala que los trabajadores interinos tienen derecho a percibir una indemnización cuando finaliza su contrato, al igual que sucede con el resto de trabajadores temporales (con contratos de obra o servicio o eventuales por circunstancias de la producción).

Pero va más lejos al compararlos con el resto de trabajadores fijos que realicen trabajos análogos o idénticos y señalar que el mero hecho de que tengan contratos de interinidad no es una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dichos trabajadores tengan derecho a una indemnización cuando se produce su cese por una circunstancia objetiva (como la reincorporación del trabajador al que estaba sustituyendo), debiendo equipararse a los trabajadores fijos que ven extinguidos sus contratos por causas objetivas y serles reconocido el derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con el tope de una anualidad.

Según los medios de comunicación, distintas fuentes aseguran que el Ministerio de Empleo y Seguridad Social está analizando el alcance y las implicaciones de esta sentencia.

Lo que parce claro es que el TJUE podría estar cuestionando la existencia misma de los contratos temporales, lo que implicaría la instauración del contrato único. Sin embargo el TJUE nada dice sobre el contrato único, por lo que parece que lo que propicia es, a lo sumo, una equiparación entre el contrato de interinidad y el resto de contratos temporales.

Otra solución no sería óptima. En mi opinión el trabajador interino solo es comparable con los demás contratados temporales, no con los fijos y/o indefinidos. El hecho de que las causas de la resolución de los contratos de unos y otros puedan ser objetivas (extrañas al ámbito disciplinario y a cualquier ánimo o intencionalidad del empresario) no hace que se deba indemnizar a todos por igual. La diferencia estriba en la temporalidad de la causa de los primeros, siempre que sea real, claro. Y si esta diferenciación se considera discriminatoria se estará privando al empresario de una herramienta fundamental para la gestión de sus recursos humanos para resolver necesidades transitorias, puntuales o coyunturales como son los contratos temporales, lo que provocará, a su vez, un indeseado retroceso en la contratación y en el empleo y un aumento de la economía sumergida.

Como hemos visto, nuestro ordenamiento jurídico ya prevé una “penalización” para las empresas que suscriben contratos temporales en fraude de ley, equiparando las consecuencias del cese irregular de estos contratos al cese irregular de los contratos fijos y/o indefinidos (calificados como despidos improcedentes o nulos en todos los casos, ya sea de trabajadores temporales, ya sea de trabajadores fijos y/o indefinidos).

Por ello no tendría sentido que se acabara con la histórica diferenciación entre contratos de trabajo temporales y fijos y/o indefinidos, pues cada uno responde a una finalidad distinta.

Madrid, 26 de septiembre de 2016
Fdo. Inés Ucelay Urech
Col. nº 57.507