Instalación de cámaras de video-vigilancia en el lugar de trabajo y uso del correo electrónico e internet en el ámbito laboral. – Taus Abogados

Instalación de cámaras de video-vigilancia en el lugar de trabajo y uso del correo electrónico e internet en el ámbito laboral.

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La primera pregunta que nos podemos hacer es ¿se puede grabar a un trabajador en su puesto de trabajo sin vulnerar su derecho a la intimidad?

La sentencia del Tribunal Europeo de los Derechos Humanos (TEDH), de fecha 9 de enero de 2018, (caso López Ribalda), declaró vulnerado el derecho al respeto de la vida privada y familiar de varios empleados de un supermercado, que fueron grabados por su empresa con una cámara oculta.

En síntesis, lo que ocurrió es que unas cajeras cometieron hurtos de forma periódica y creciente y la empresa instaló cámaras dirigidas a la salida del supermercado y otras, orientadas a las cajas registradoras y a la parte posterior de éstas (donde las cajeras almacenaban la mercancía por la que no se pagaba). Se informó a los trabajadores del supermercado de la instalación de las primeras cámaras, pero no de las segundas.

Pues bien, a través de las citadas cámaras se grabaron los hurtos y se despidió a varias cajeras por apropiarse de productos y cometer otras irregularidades.

En su día los Tribunales Españoles, tanto el Juzgado de lo Social de Granollers, que conoció del asunto en primera instancia y declaró que los despidos eran procedentes, como el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que confirmó las sentencias del Juzgado de lo Social, consideraron que la grabación a través de las cámaras fue válida, porque la empresa había cumplido con el triple test de proporcionalidad:

  • a) La medida estuvo justificada debido a las fundadas sospechas de robo.

  • b) La medida era apropiada al objetivo perseguido.

  • c) La medida era necesaria y proporcionada dado que no existían otros medios igual de eficaces para proteger los derechos del empresario, que interfirieran menos con el derecho de las demandantes al respeto de su vida privada.

Sin embargo, el Tribunal Europeo entendió que la vigilancia fue desproporcionada, dado que las cámaras se habían instalado sin límite de tiempo y durante toda la jornada laboral, existía un sospecha general que afectaba a todo el personal de cajas registradoras (no acotada sobre empleados concretos) y a mayor abundamiento, no se había informado previamente a los trabajadores sobre la instalación de las citadas cámaras ocultas, infringiendo de esta manera la normativa de protección de datos vigente en España, según la cual hay que comunicar públicamente la instalación de las cámaras de video-vigilancia.

El Tribunal Europeo reconoció que la video-vigilancia se llevó a efecto después de que hubiera fundadas sospechas de la comisión de robos, pero entendió que los datos visuales obtenidos a través de las citadas videocámaras implicaban el almacenamiento de datos de carácter personal, estrechamente vinculados a la esfera privada de las personas. Por ello, el Tribunal Europeo, conforme al artículo 5 de la Ley Española de Protección de Datos de Carácter Personal, entendió que las demandantes tenían derecho a ser informadas previamente de forma “expresa, precisa e inequívoca” sobre la existencia de un fichero de datos de carácter personal, de la finalidad de recogida de estos datos y de los destinatarios de tal información. La existencia de esta norma suponía, para el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, una “expectativa razonable de las trabajadoras de respeto a suprivacidad” y la empresa no cumplió con los requisitos del citado artículo 5 LOPD.

Por ello el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, concluyó que no hubo un justo equilibrio entre el derecho de las demandantes al respeto de su vida privada al amparo del artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Fundamentales (relativo al derecho al respeto a la vida privada y familiar) y el interés del empresario en la protección de sus derechos propietarios, y que por tanto, la actuación de la empresa vulneró el artículo 8 del mencionado Convenio.

Así las cosas, la Sentencia Europea de 9 de enero de 2018, corrigió la doctrina del Tribunal Constitucional Español basada en la Sentencia de 3 de marzo de 2016, donde se enjuició el caso de la cajera de una conocida tienda de ropa que fue grabada por el sistema de video-vigilancia instalado por la empleadora, mientras sustraía metálico de la caja, simulando devoluciones de artículos. La cámara enfocaba a la caja y se habían puesto distintivos de la existencia del sistema de video-vigilancia, al menos en el escaparate de la tienda.

Pues bien, la sentencia del Tribunal Constitucional de marzo de 2016 estimó que no se había violado el derecho a la protección de datos porque, dada la existencia de relación laboral entre las partes, no era preciso el consentimiento individual de los trabajadores, ni el colectivo, para la adopción de una medida de control de la actividad laboral y que la obligación de informar previamente del dispositivo instalado, quedaba cumplida con la colocación del correspondiente distintivo avisando de su existencia, razón por la que acaba concluyendo que el proceder de la empresa supera el juicio de proporcionalidad.

Por consiguiente, básicamente, la diferencia entre el Tribunal Europeo y el Tribunal Constitucional consiste en que ponderan de forma diferente – mucho más estricto el TEDH – el derecho a la intimidad de los trabajadores y el interés de un empleador en que sus empleados no le roben mercancía de sus establecimientos.

El Tribunal Constitucional concluyó en 2016 que, siempre que las cámaras fueran instaladas tras existir sospechas de hurtos, estas fueran colocadas en zonas de acceso público al lugar de trabajo (y no en lugares respecto de los cuales los trabajadores tuvieran expectativas de intimidad) y que no se conservaran las grabaciones más allá de lo necesario, el hecho de que se hubiera incumplido la normativa sobre protección de datos no equivalía a afirmar una infracción del derecho a la intimidad con independencia de que la autoridad de protección de datos pudiera, en su caso, sancionar la infracción de la Ley de Protección de Datos por parte de la empresa.

Es este punto, el de la relevancia de la infracción de la normativa de protección de datos, el que marca la discrepancia fundamental entre el TEDH y el TC.

En nuestro país, la doctrina del Tribunal Constitucional ha sido seguida por doctrina del Tribunal Supremo fijada en Sentencias para la unificación de doctrina de fechas 31 de enero y 2 de febrero de 2017, sosteniendo las citadas sentencias que la obtención de la prueba a través de cámaras de video vigilancia es válida aunque el trabajador no haya sido expresamente informado de la finalidad de control de la actividad laboral, siempre que se conozca la existencia de las cámaras y se observe el principio de proporcionalidad, que se cumple cuando se dan los siguientes tres requisitos:

  1. a) Superar el juicio de idoneidad, es decir, que la medida sea apropiada para conseguir el objetivo propuesto.

  2. b) Superar el juicio de necesidad, o sea, que no exista otra medida más moderada para la consecución del objetivo con igual eficacia.

  3. c) Superar el juicio de proporcionalidad, es decir, que se deriven de ella más beneficios para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en

No obstante lo anterior, hay Juzgados y Tribunales que exigen para que la prueba obtenida a través de cámaras de video vigilancia sea válida, no sólo que se cumpla el triple juicio de proporcionalidad y que se informe a los trabajadores de forma general acerca de la colocación de cámaras en la empresa, sino además que se les dé información detallada de los lugares de colocación de dichas cámaras y se les informe de forma explícita que las grabaciones obtenidas a través de videocámaras, podrán ser utilizadas para justificar un incumplimiento laboral.

Por ello, es recomendable que los empresarios comuniquen todas estas circunstancias a los empleados, mediante circulares internas de la empresa o mediante anexos incorporados a los contratos de trabajo.

En segundo lugar, la pregunta que cabe plantearse es la siguiente ¿Puedo usar el correo electrónico e internet en el trabajo para fines personales?

Las empresas pueden monitorizar las comunicaciones de sus empleados y sancionarles por el uso personal de las herramientas informáticas, siempre que hayan regulado previamente la posibilidad de efectuar ese control y hayan notificado a los trabajadores los siguientes puntos:

Qué pueden y qué no pueden hacer con las herramientas empresariales (ordenador, correo electrónico, tablet). La empresa debe indicar expresamente si está prohibido o no el uso del correo electrónico para fines personales y lo mismo ocurre con el acceso a páginas web o la conexión a redes sociales.

Hay empresas que permiten el acceso a páginas web de compra de ropa o productos alimenticios y sin embargo, tienen prohibido el acceso a páginas web de apuestas y juego.

  • Notificar que la empresa se reserva el derecho de monitorizar los mensajes y el resto de comunicaciones.

  • Advertir que el uso no permitido de tales herramientas informáticas, acarreará sanciones disciplinarias y podrá dar lugar al despido según la gravedad de los hechos.

Por tanto, si existe en la empresa un protocolo claro de conducta del uso de los sistemas informáticos y de las comunicaciones, aplicable a todos los trabajadores de la compañía,

prohibiéndose entre otros extremos el uso de los medios tecnológicos con fines particulares, los empleados no podrán alegar que se ha vulnerado su expectativa razonable de intimidad, en el caso del ejercicio de medidas de control empresarial.

Así las cosas, las empresas pueden establecer medidas para controlar el contenido de los correos electrónicos corporativos, así como de las páginas web en las que se navega en el trabajo, siempre y cuando dichas medidas sean idóneas (sirva efectivamente para controlar el trabajo y no para otra cosa), necesarias (no pueda hacerse de otra manera), proporcionadas (deben derivarse de ellas más beneficios para el interés general que perjuicios sobre el derecho a la intimidad por ejemplo), y justificadas (no pueden responder exclusivamente a la conveniencia o arbitrariedad empresarial).

En relación con el ejercicio del citado control empresarial, este debe efectuarse de forma proporcional a la finalidad buscada, de tal manera que las empresas han de tener muy presentes las siguientes reglas:

  1. No deben realizarse búsquedas indiscriminadas y sin motivos.

  2. Evitar injerencias innecesarias de modo que el control sea lo menos intrusivo posible, de esta manera, en lugar de revisar toda la bandeja de entrada del correo electrónico de un trabajador, habría que buscar por palabras clave, o visualizar solo el emisor, receptor y título del mensaje.

El Criterio del Tribunal Supremo en esta materia lo extraemos de la sentencia de fecha 8 de Febrero de 2018 donde nuestro Alto Tribunal aplica la doctrina “quien avisa revisa”: Si el empresario avisa que el ordenador es “exclusivamente” para fines laborales, se permitiría el control empresarial. Y es que, si el empresario deja claro que el ordenador debe usarse exclusivamente para fines profesionales, no habría una expectativa de intimidad. Por el contrario, si no se avisa del uso de los medios tecnológicos de la empresa para fines únicamente profesionales y se tolera también un uso para fines privados, el empresario no puede fiscalizar el ordenador del trabajador.

El Fundamento Jurídico Séptimo de la sentencia del Tribunal Supremo anteriormente citada, aborda el impacto que la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos del “caso Barbulescu II” tiene sobre la doctrina de nuestros tribunales nacionales, considerando que dichos criterios son sustancialmente coincidentes con los de la jurisprudencia constitucional.

En concreto declara que el Tribunal Europeo en el asunto «Barbulescu», pone de manifiesto que el norte de su resolución estriba en la ponderación de los intereses en juego, al objeto de alcanzar un justo equilibrio entre el derecho del trabajador al respeto de su vida privada y de su correspondencia, y los intereses de la empresa empleadora», afirmando con rotundidad que tales consideraciones del Tribunal Europeo nada sustancial añaden a la doctrina tradicional de esta propia Sala.

Como conclusión y para evitar colisiones con el derecho a la intimidad del empleado, es fundamental que la empresa establezca con claridad reglas de uso, fijando limitaciones, autorizaciones o prohibiciones, totales o parciales, en el uso de esos medios informáticos, como permite la actual doctrina jurisprudencial existente en esta materia.

Nuria Briñón Pérez

Abogada